姓名: | 由长延 | |
领域: | 人力资源 企业战略 企业文化 | |
地点: | 浙江 杭州 | |
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现在的人事测评无处不在,亦有不少企业在识别人才启用号称某知名的测评软件。人事测评软件作为测评工具本身自有一定的使用范围与先天局限性,其结果仅供参考。其间不泛测评成功与失败的案例。对于人才测评工具,应采取慎用的态度。既不要盲目地排斥人才测评软件,更不要一味地迷信人才测评软件,唯人才测评结果是举。
1、要选对软件
1).了解测评理论
一套成熟悉的心理测量工具需要经过几十年的发展,并有大量的学术专著及文章,一般都具有雄厚的心理学背景。了解理论背景,可以求教于一些专业的人士,或在互联网上进行查找,从大量的文章上非常容易区别测评理论背景的好坏及实际应用情况。
2).了解公司的专业背景
心理测量是一个专业性非常强的专业,需要专业的心理学人员才能操作,所以在选择工具时可以比较一下公司的背景,例如:专家的背景、公司的背景等等。从这个方面可以大概地了解公司的实力。
3).测评提供的报告样本
一份成熟的心理测量工具,应该有雄厚理论基础和应用案例,并在此基础上有完善的测评报告,其中不仅包括基本的测评数据,还包括大量通俗易懂的解释,及辅助你阅读报告的资料。
4).了解人才测评的常模
如果一套测评没有常模,或者常模人群与自己的应用范围不符,建议不要选用。在常模建立好后,有两个指标是考察测评可靠性和有效性的,即信度和效度。其中,信度指的是测量的可靠性或一致性,效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某个公司说其测评工具的信度与效度在95以上,则属于欺骗行为,因为人才测评不是准确测量,根本达不到如此高的信度与效度。
2、用对软件
1).任何一种心理测量工具在开发时都有一定的目的性
例如:职业兴趣、职业锚是用来帮助人进行职业规划的,MBTI,卡特尔16PF是人格测量,还有智商测量、能力测量等等。
2).任何一种心理测评工具都有严格的操作要求
如样本特征、前置条件、操作人员的专业水准要求等。
3)、正确对待和使用测评结果
由于人的个体差异性较大,如工作、学习、性格、年龄、成长文化等因素的影响,完全测评人才的软件是不存在的。因此,测评人才本身虽有一定要求,难度并不大,最难之事在于正确分析测评结果与使用测评结果。
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