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　　行动学习就是我们传统说的“干中学”，在“实践”中学习，是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。换而言之，行动学习是指带着组织存在的真实问题开始学习，学习的过程同步为组织解决问题，提升绩效。

　　传统培训是典型的填鸭式培训，以老师传授知识为主，缺少互动，也缺乏“实践”，却期望学员学了能立即用上。然而，效果却离初衷甚远。一方面，老师的教学偏理论，操作性偏弱，导致，用的时候比较困难。另一方面，缺乏在学习后对应用效果的监控，全凭个人自律，对学习的效果也没有反馈，结果是学与用脱节了。宋予老师认为，行动学习将“用”作为主题，非但强调模拟现场学习，还特别强调干中学，在实践中学习，将“用”与“学”贯穿整个学习过程，在解决问题过程中提升个人和组织能力，达到预期目标。

　　一、传统培训与行动学习的区别。

　　1、传统培训内容偏理论，如“人力资源管理”、“沟通技巧”、“战略管理”等，以老师讲授主题含义、案例和故事为主。与此相反，行动学习是学员带着问题来，在老师带领大家行动学习过程中，理论围着应用转，随时讲解，引用相关理论或插入相关知识的讲座，及解决了操作问题，又系统化了理论知识。

　　2、灌输结构化知识与不提供“成见”、注重启发的区别。传统培训老师灌输对过去总结的结构化知识，提供特定专业领域的知识与成形方法。而在行动学习中，老师不主动发表个人意见，是一个令人信任的中立者、客观的观察者，是一个过程专家。他是一个引导者，营造与适合畅所欲言，轻松交流的氛围，以更有效的方法思考问题，以更有效的方式进行交流。

　　3、个人学习与团队学习之别。在传统培训中，师生之间和学员之间极少有交流，缺乏互动，是个人学习为主的方式。这显然比不上团队学习有效率。众所周知，互动方式的学习，效果远胜于个人学习。行动学习的核心团队学习，以小组形式进行，鼓励人人参与，大家讨论，质疑，激发反思和创新。

　　4、传统培训是一刀切的模式，内容、方式全由老师确定，不管学员的层次如何参差不齐，必须随着老师的思路和节奏走。学生很被动，且不能照顾到其他步调不一致的人。而行动学习过程中，学员才是主角，老师只是个引导者或教练。与学员对话，引导他思考，激发其内在的潜能，主动积极寻找突破性的对策。

　　5、僵化脱节的培训及有机的、系统化的培训。传统培训，企业的这次培训与下次培训是独立的，之间缺乏连贯性，没有有机的内在联系。学习效果要打折扣。而在行动学习中，以“提出问题-反思-总结-计划-行动-发现新问题-再反思”的方式进行学习，循序渐进，步步深入，不断提高。

　　传统培训是以讲为主，是假定参与人员对某一领域的知识是空白的，老师来补充给你。行动学习中，老师只是一个引导者、触动者，采用鼓励参与的形式，将学习者深层的东西挖出来，推动新方法的形成推动别人去思考、最终找到一个突破性认识。

　　稻盛和夫说，所谓的经营方法，如果有，就是付出不亚于任何的努力。这句话的意思并不是说不要管理方法，而是说，做适合本公司发展得管理方法是在实践中摸索出来的。行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。所谓的干中学就是这个意思。

　　二、行动学习以一个开放的系统，不断吸收来自教育学、心理学、系统学等领域的最新成果，为我所用。因此，形成了与传统培训不同的特点。

　　1、问题导向激发学习动机。行动学习以企业实际问题为核心来设计项目流程，保证了学员参与的积极性和主动性。学员来学习，通常是为了解决问题或排除困难。

　　2、实践应用加速成果落地。行动学习的精髓就在于干中学，边学习边实践，边实践边学习，知行合一就是这个意思，知是为了行，只有能行得通的知，才算真知。实践应用促进学习的成果切实落到实处。

　　3、团队学习加速学习进程。与个人学习不一样，团队学习更能激起火花，既可以相互分享自己的经验，又可以互相质疑、互相反思，加速学习过程，以达到良好的学习效果。

　　总而言之，行动学习与传统的培训模式最根本的区别，是前者以组织学习为导向，以学员学习-绩效结合为中心，而后者以个人学习为主，知识学习为中心，学习心得不能很好的转化为绩效。在行动学习项目中，学员在老师的引导下进行学习及知识转化与整合，挑战自己的头脑，形成自己的结论，并且最终积极的、自动自发的运用到现实环境中去。宋予老师认为，行动学习强调参与者的反思。在催化师的引导下，学员能够从这种反思中获得提升，通过反思来修正心智模式，促进行为的根本改变。